Jenny 发布时间: 2019-10-10 12:00

什么是“套娃现象”？

在美国马瑟公司的一次董事会上，总裁奥格尔维先生在每一个位置前都放了一个俄罗斯套娃。

奥格尔维对董事们说：“你们看看，那就是你们自己。”董事们既惊讶又疑惑的打开了玩具最外层，呈现出来的是一个更小的同类型玩具。接下来往而复始几次，都是一样的结果。

当董事们打开最后一层娃娃后，发现娃娃身上有一张奥格威写的纸条：你要是永远都只任用比自己水平差的人，那么我们公司就会沦为侏儒；只要你敢于启用比自己水平高的人，我们就会成长为巨人公司！

在人力资源管理中有过一个著名的奥格尔维定律：要善用比我们自己更优秀的人。而与之相反的就是“套娃现象”了。

所谓的套娃现象，就正如奥格尔维所言，管理者在招人时，喜欢招选一些与自己类似，但实力比自己弱上很多的下属。最外层的套娃是最有权利选择人才的人，但他只能容纳一些能力不如自己且习性与自己相似的人。

这样导致下级一个比一个差，每一个管理层都是一处天花板，而每一层天花板以下的人只能一直在下面无法突破，最终的结果只能是整个公司永远都不能发展壮大，甚至只能倒退。

套娃现象出现的原因

为什么会出现这所谓的“套娃现象”呢？归根结底主要是两个原因：

1. 心理上出现的不安全感

古代的安重诲是名后唐唐明宗的股肱重臣，他非常有政治才能，还懂得济世安邦之策略。在唐明宗时期，安重诲因为治理有方导致在政治上颇为有得意之势。后来有人故意弹劾安重诲，唐明宗内心也害怕安重诲功高震主，各种猜忌安重诲，最后命人包围安府，用大棒把安重诲夫妇乱棒打死。

大多数的上级领导都害怕自己的下属能力比自己强，像唐明宗一样害怕下属功高震主，威胁到自己的位置，在未来的某一天把自己取而代之。

所以，在选择应聘者的时候，他们往往会以自己的能力作为衡量标准，导致招的人越来越差，越差越招，就连找自己的副手时，都会往差地找。这就是所谓的“兵熊熊一窝，将熊熊一窝”。我们经常能听到一些领导上司抱怨为什么员工都那么差劲，殊不知这些不过都是他们自己造成的。

2. 容易沟通，更容易控制下属

控制是每个管理者都必须拥有的职能之一。可一旦控制力度超出了正常水平，就会造成“套娃现象”的产生。

不管是林总还是唐明宗，他们把能力比自己高的人统统排除掉，把能力低的留下来，不仅是因为内心上的安全感不够，更是因为他们想要控制下属，而且他们的掌控恰恰又是绝对性的，不容置疑的。

再则水平比自己低的下属更加容易沟通，因为下属本就不如自己，所以对于自己的话肯定是毫无质疑地就去执行，这样控制下属也比较容易。可是这样做，你很容易就会陷入一个误区，那就是把对下属的掌控力，误解为整个团队的执行力。

套娃现象，正在毁掉你的努力

职场上的套娃现象，危害很多：

1. 消磨公司员工的创造力

对于管理层而言，套娃现象在一定程度上是降低了他们被取代的风险，但是对公司组织却造成了更大的损失。这种无形的套娃文化最典型的就是“太监文化”，员工面对任务不会主动去思考和创新，只懂得一昧执行，严重挫败了员工的创新能力。

在套娃文化的影响下，应聘的时候很容易就会把好的员工推出去，差的拉进来，造成公司里没有人才，只有庸人的现象。而且，新员工在面对套娃文化时，是很难融入这个套娃圈子，一不小心就会造成人才流失。

2. 不利于管理层领导能力的提升

一旦对员工进行限制约束，无形之中就是在限制约束着公司目标的完成实现。而且在你限制约束下属的时候，也在不断的消磨着你和下属之间的信任。当下属对于你限制他各种行为的怨气积累到一定程度，就会破坏彼此之间的和谐关系。

3. 不利于员工和领导的沟通交流

套娃文化圈里，最重要的就是“领导让干什么就干什么，不管对还是错，只要是领导吩咐到那就是对的”。这种单方面强制性的命令吩咐，导致了员工和上司之间缺乏了解沟通。当员工知道某些新的信息资料时，也不会与上司进行交流沟通、信息共享，使得管理者在掌握信息的速度和质量上遭到了严重的影响。

怎么解决套娃现象？学会四个方法就行

那该如何避免公司出现“套娃现象”呢？在此我给大家提4个建议：

1. 老板要解决自身能力问题

每一个老板都不是万能的，总会在某些领域被其他下属所超越。汉高祖刘邦曾言：“远筹帷幄，决胜千里之外，我不如张良；镇国安邦，萧何有万全之策，我也不及萧何；统率百万大军、百战百胜，我也不如韩信。我之所以能得到天下的原因，就是因为我敢于任用这三位当世英杰。”

作为老板，要学会承认某些下属确实比自己强，最重要的是发现和培养人才，而不是跟人才去争高低。多听取他人意见和给予别人恩惠，才更加容易获取人心。一个出色的老板，一定会善于借用下属人员的能力，来完成自己伟大的事业。

2. 建立健全的制度体系

• 面试决策： 如果公司大，直属经理必须参与面试并做最终决策；如果公司不大，老板可以直接参与面试，防止出现套娃心态。
• 审核标准： 设定一系列审核标准，如新员工必须达到或超过团队平均能力水平才给予录用。
• 奖惩机制： 若新员工在团队中垫底，则对经理进行责罚；若招到的员工超过一定水准，则给予现金奖励。
• MBO体系： 建立目标管理体系（MBO），将大目标拆分成小目标分配到个人，使上下层目标连接，让管理者与员工为了共同目标平起平坐、互帮互助。

3. 提升管理者对员工的信任和对自己的信心

解决信任问题的核心是解决管理者的安全感问题。

• 能力培训： 定时进行岗位以外的能力培训，增强文化建设，提高管理者水平。
• 激励机制： 可以效仿奥美广告公司，在晋升时赠送俄罗斯套娃，提醒经理：“招聘部门主管时要多聘用比自己能力强的人。”通过这种方式消除管理者的自卑和不安，树立自信心。
• 树立榜样： 在公司树立敢于信任下属而成功的好榜样，扩大宣传，形成推动力。

4. 赋权让员工敢于去突破“套娃”现象

对于新生代员工，赋权非常重要。他们思想活跃、独立自主，不喜欢被条条框框限制。如果管理者能够因人而异或因事而异地进行赋权，就能大大提高员工的自主参与度和积极创造程度，让员工敢于突破“套娃现象”进行创新革新。

不管是哪一个公司或者组织，要想做大做强都得要避免陷入套娃现象之中。在招人和用人上都要慎之又慎，一旦发现就要及时处理，防止危害扩大。